seo评价机制-关于淘宝的评价机制

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原出版人：什么是罗宇中的人才评价机制

是一种系统科学的人才评价发展形式，是一个基于评价过程的人才开发、重现和治理的动态系统。人才评价机制在人才开发和治理的全过程中起着基础性和关键性的作用。具体来说，要通过人才评价机制揭示人才价值，识别、发现和引进人才；根据人才评价结果和组织需求，组织可以选派合适的人才到合适的岗位，利用人才价值。同样，通过人才测评，人们可以有目的地寻找能够展示和实现自身价值的组织知识和岗位。根据人才评价的结果，组织可以有针对性地进行培训和发展，被评价的道士可以选择有效的学习方法，扬长避短，实现人才价值的提升。

（1）考核内容和考核指标

1、在确定考核内容和考核指标时，协调考核内容的“综合”和“重点”问题

，进一步增加部分可发挥主导作用的整体性、纲领性考核内容和指标的权重，对部分常规性、相似性、单一性指标进行整合调整，降低评分值，甚至取消个别“人人过关”的评价内容，不分优劣，代替评价。同时，要增加考核指标设置的灵活性，根据形势变化和工作需要，及时将全区当前和今后的重点工作纳入考核范围，真正把考核作为推进重点工作的有效起点，这可以在个人奖项的设置上得到适当的体现。

2、要对具体实施中存在的评价指标的“共性”和“个性”问题做好总体规划，要充分考虑各评价对象基本条件不对称的客观情况。在指标设置上，要按照分类原则进行细化和量化，合理划分评价类别，科学确定共性指标和个性指标的比重。一方面，从操作简单、可比性的角度出发，在考核过程中要尽量坚持“一把尺子”，规范可以统一的考核内容和指标，确保考核的公平公正。另一方面，要充分考虑部门工作性质和承担职能的差异，以及城镇、开发区（街道）、功能街区的实际依据、功能定位和发展方向的差异，建立个性化指标，开展差异化评价，更加全面、真实地反映实际情况。具体来说，在对区级部门的评价中，建议根据部门工作量、规模、性质和社会地位，以及执法、审批、服务等方面，对现有的传统部门划分进行调整，使之更具类比性。在对城镇、开发区（街道）和功能街区的评价中，不仅可以根据不同地区的实际情况，在同一评价内容中设置不同的指标要求，还可以对现有的“重点工作评价”进行双倍百分比评价，得分在15分左右。结合区域承担和辖区落户的市、区重点工作，可设置湖塘第三产业服务业、嘉泽现代农业、科技创新、高新区改造升级等个性化工作考核指标，更加真实、全面地反映了本地区的全面发展。

3、要兼顾好量化考核中的“数量”和“质量”问题

应强调对全面协调可持续发展的评估。注重经济社会社会协调发展、人与自然和谐发展、资源环境一体化、城乡发展等指标的考核。进一步增加人民群众感知强烈的民生指标权重，提高人民群众的幸福感和对党委、政府工作的认同感，在关注发展数字的同时，更加注重发展质量。同时，在制定一些量化指标的过程中，要综合考虑当前考核内容的总量和增长速度。建议根据不同的总量对基本分进行适当的分类，然后根据增长率进行加分。在此基础上，更科学地比较不同层次、不同基本条件下各部门和地区的工作绩效，正确反映队伍的努力程度和工作质量。

（2）评估方法和方法

1、要加大平时考核的力度。改革现有的年终集中考核单一考核模式，将平时考核与年终考核相结合，尤其是对涉及全市全区排名的一些关键指标，建议每季度考核一次，在注重结果的同时，多付出注重过程的监督，使每个考核对象都能及时把握和了解自己工作的进展情况和位置，能产生压力感和紧迫感，提高工作的积极性和主动性，有效避免了一些地方和部门把重点放在年终“成绩”上，影响考核结果的权威性、群众的认可度，提高科学发展的含金量。同时，在年度考核中，要注重对平时通过调查谈话、信访举报等方式获得的积累信息进行综合分析和综合评价。

2、优化定性评价方法。关键是要解决评价范围不够宽、定性评价标准难以把握、评价结果差异不明显等问题。在参评对象上，要让更多让工作对象、服务对象等有亲身感受的人员参与，要更多地面向基层和体制外的普通群众，而不是更多地集中由领导干部、“两代表一委员”等体制内的同志进行评价，要保证参加评议人员的代表性、知情性；在评议表的要素设计上，既要全面又要重点突出，既要正确规范又要简单直白，既要能给考核组提供有价值的情况，又能让参与评议的人员能够“看得懂、评得准”，既要请参评人员对每一项测评要素给出相应的等次评价，同时也要请参评人员把被测评对象进行综合排名，避免“全优卷”、“雷同卷”的出现，真正分出个优劣.诚信评价机制。

3、探索绩效差异化的方法。只有将一个团队的实际成果科学分解，落实到团队成员的个人贡献上，才能真正做到工作有奖、责任有责、奖惩分明。根据其他地区的实践，结合我区的实际情况，建议对主要领导，部门综合考核分数可以按一定比例折算为本单位主要领导的实际绩效分数，考核分数可以折算为根据本队领导干部个人能力和素质考核的排名情况打分。这两项加起来作为主要领导的考核分数，与领导干部的职级和工作挂钩个人的年度考核顺序相同。对于副领导来说，由于分工重叠等原因，很难量化个人绩效。本单位主要领导可以对绩效进行排序，转换为实际绩效得分，同时根据能力素质评价转换为评价得分。

（3）评价结果的应用。适度体现评估结果的透明度和公开性。目前，了解干部考核结果的范围主要限于对同志和领导干部负主要责任的领导小组，而领导小组成员和单位普通工作人员对干部考核结果不了解。因此，干部考核结果可以在领导班子和单位内部适当公开。一方面，便于班子成员相互比较、相互监督，有利于形成“倒逼机制”，促进领导班子和干部围绕科学发展目标向自己施压，纠正不足。另一方面，也有利于调动普通干部和群众参与干部考核的积极性，提高考核过程的民主性和考核结果的真实性和认可性。

2、注重加强评价对象的思想交流。根据综合评价结果，定期开展领导干部谈话和谈心活动。区委、组织部领导要根据不同的工作层次，带头组织领导干部谈话，重点讲“优”“差”。对综合评价结果好的同志，要鼓励他们振作起来，提醒他们注重戒骄戒躁，通过谈话总结提炼一些好的做法和好的思想，为下一步工作提供参考。对于评价结果比较差的同志，一方面要敲响警钟，帮助他们发现问题，制定措施，积极改进。另一方面，要给他们一个评价结果“申诉”的机会，保证每个同志的评价结果客观公正。同时也是体现组织的关心，消除他们的思想包袱，让他们轻装上阵.

3、全面提高成果应用的刚性保障。评价只是一种手段，有效利用评价结果是目的。考核结果要广泛应用于选拔任用、培训教育、激励约束等环节，注重考核结果与干部的提拔、退休、流动、调动相结合，作为干部能够上下的重要依据，

真正体现了对评估工作的指导和约束。尤其是对考核成绩一贯不好的干部，更不能失去处理的柔软性。他们应该敢于采取严厉的行动，执行我们评估规则中规定的一些纪律措施。要建立问责机制，加大问责力度，尤其是推进一些重点工作。在一些综合性工作部门，要把责任落实到人，对有功绩的要奖励，对受到处分的要惩罚，尤其是对造成重大政治影响、事故的要惩罚，以及因工作不力给人民群众生命财产安全造成重大损失的。进一步增强领导干部的责任感和危机感，果断杜绝“庸、懒、散、推”等懈怠现象的发生。小组评价机制。

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