顾网互联'-如何应对互联网时代的人才变革

　　很多朋友在网站seo优化的时候回碰到一些网站优化的疑问，其中就包括《顾网互联'/：如何应对互联网时代的人才变革》问题，那么下面搜遇网络小编来给您解答一下您现在困惑的问题。

　　如何应对互联网时代的人才变化

　　近两年，随着移动互联网和智能手机的普及，许多低效率的传统行业已开始被颠覆和重建。新一代的互联网公司不再仅仅依靠中国互联网人口增长的红利，而是直接联系并蚕食了数百亿甚至数千亿市场的传统产业。在互联网金融，产业链电子商务和智能硬件方面，中国的新兴公司拥有前所未有的机遇。另一方面，在IT行业中，由于国家之间的对抗和摩擦，外国公司正在加速退出中国市场，而中国的企业级市场也迎来了前所未有的机遇。国家队和新兴创业公司都在抢夺这种忽然出现的机会。一个巨大的空白市场。

　　在这样的时代浪潮中，我们每个人与我们正在努力追求的业务，我们从事的行业以及我们背后的工作之间的关系发生了巨大的变化。我们每个人将面临的挑战是工作关系的改变。外国公司的职业经理人应该如何忽然进入私有公司？一家国有企业的高级人才忽然来到一家私营企业。他应该如何适应？当前人才与公司之间的雇佣关系是很独特的环境关系，这是历史上从未出现过的。因此，我们需要重新考虑人才与公司之间的关系。应该说《同盟》一书的出现是“好雨知道春天发生的季节”。

　　在OneAPM的成长过程中，我一直很难放过一件事，那就是如何让公司中的每个人在公司成长期间积极参与工作，并相信他们参与其中在光明的未来职业生涯。大多数建议是，我们应该像阿里一样坚持洗脑，并长时间坚持洗脑。当然，我知道洗脑是一件好事。您没有看到今天的阿里公司是全球第三大很有价值的公司。但是我认为我做不到。我为此感到尴尬，羞愧和尴尬。因此，这件事一直是我心中的问题。但我知道中国有许多公司正在这样做。为什么机场书店的各种低层治理大师如此受欢迎？为什么Simouda的传销培训仍然有市场？很近，根据冯大辉的八卦，我们列出了各种公司的出色公司文化。有的烧香拜佛，有的让员工背诵“门徒指导”的传统文化，有的让员工背诵海外文化的“羊皮卷轴”，有的做广播体操，有的做军训。所有这些都是不同的。因此，我相信他们只是不知道在这个瞬息万变的时代如何面对多元化企业人才治理的挑战。

　　足够了，所有都打开了。阅读《联盟》一书后，我觉得自己找到了一种可行的方法，可以在实践中应用。 《联盟》一书的主要作者是LinkedIn的创始人里德·霍夫曼（Reid Hoffman）。就像我们之前读过的上一本书“ Zerotoone”一样，该书的作者也来自Paypal。我们知道，贝宝拥有独特的公司治理理念。 Paypal团队随后成立了Tesla，SpaceX，LinkedIn，Yammer，Youtube，Yelp等公司。他们因出色的成就和独特的概念而被称为“ Paypal Gangsters”。里德·霍夫曼（Reed Hoffman）在《联盟》一书中写下了LinkedIn对人才的想法。我认为，假如您想任命世界上很有才能的人谈论人才治理和人力资源治理，那一定是里德霍夫。福满

　　尽管如此，“联盟”一书实际上是一本很小的书，总页数，大约需要两个小时的阅读时间，总共讨论了四个主题，每个主题都有非常具体的可行建议。实际上，我有理由相信“联盟”一书很初是从LinkedIn内的三个或四个PPT文件扩展而来的。里德·霍夫曼（Reed Hoffman）提供了PPT，该书的其他两位作者提供了其他文本。因此，阅读本书后的很佳使用方法是根据本书的上下文编写PPT。阅读后您将知道它。这很简单。

　　本书讨论了四个主题，我将给您一个简短的介绍。第一个主题介绍“联盟”的概念。在这个时代，员工与雇主之间的关系以及强弱职位与过去相比发生了重大变化。但是，员工和雇主需要彼此的才能。共同成长不是两者之间的零和博弈，而是双赢的合作关系。因此，《联盟》一书认为，新的商业社会需要一个新的雇佣关系框架，该框架应相互信任，共同投资并共同受益。因此，新时代的雇佣关系可以看作是一个联盟：互惠互利的协议，由独立各方达成明确的条款。这种联盟关系为经理和员工提供了建立信任和进行投资以建立强大的企业和成功的企业所需的框架。

　　因此，联盟的基础是：公司帮助员工改变职业，员工帮助公司发展和提高公司的适应性。员工与公司之间的关系不再是外国公司与国有企业和员工之间的从属关系，而是更像团队与参与者之间的关系。球队拥有一个整体品牌，但球员也致力于成为明星并拥有个人品牌。 ，球员与球队之间的关系也是一种共同投资，互惠互利。

　　实际上，由于拥有创始人思维和能力的人可能无法立即开展业务，因此，假如您拥有这样的开拓性人才，并且可以将开拓者的创新冲动与公司的业务需求相结合，那么它将创造出惊人的奇迹。例如，在AWS中，此服务的原始想法仅由普通工程师想到。只是这个想法得到了Bezos的全力支持，因此它可以成为公共云的代名词。正如Intuit的创始人告诉我们的那样，领导者的职责不是培养有能力的人才，而是承认人们现有的才能并为他们的一代和成长创造环境。第二个主题介绍了“终身制”的概念。任期是从兵役时期起，计划是指特定的任务或安排。士兵通常在其军事生涯中担任多个服务时期，就像员工在公司中或整个职业生涯中承担许多不同的项目或任务一样。显然，企业和军队只是部分相似。原因是军队拥有权力和手段，而企业没有。因此，两党处于同盟关系。在这种关系中，任期代表雇主和雇员对某项任务的约定和道德承诺。 。

　　在硅谷，任期通常分为以下三类：

　　通常，新员工是由于轮换期而产生的。例如，Google标准轮换期限为27个月。分为三个阶段，每个阶段是不同的职位，每个职位为9个月； Facebook的标准轮换期为18个月，这也分为三个阶段，每个阶段是一个不同的职位，每个职位是6个月。永久期限通常是公司的CXO级别，其他期限通常是过渡时期。在互联网或IT初创公司中，80％的员工处于过渡期，而其他成熟行业则更多地依靠轮岗和固定员工。任期制的主要优点之一是它可以逐步协调员工和公司的行为和价值观。请注重，我在这里使用的单词是协调而不是一致性。举个简单的类比，从北京到呼和浩特，西藏，再到北京的那段是八达岭高速公路。在这个时代，公司不能成为员工的永久居所。因此，协调意味着经理应明确追求并强调公司目标和价值观与员工职业目标和价值观之间的共性。

　　在本章中，作者提供了一些实用技巧。

　　首先，治理人员应带头树立和传播公司的使命和价值观，良好的表达应足够具体，严谨。这种表达方式可以吸引那些具有强烈认同感的人，而拒绝那些不同意的人。 。例如，沃尔玛（Wal-Mart）的使命是为人们节省金钱并改善生活。我认为这种技术与《云背后》非常吻合。许多人认为使命和价值观是虚构的。我个人的观点是，即使您不能用一种非常简单的语言来表达它，作为公司的创始人，您内心想要实现的愿望也是公司的使命和价值观。公司的第一个合作伙伴和员工开始了，在这一点上他们应该与您保持一致。假如做得好，那么价值的文字表达自然就会出现。假如您做得不好，那么当公司发展时，例如，人数超过100人，您将面临麻烦。

　　其次，治理人员应了解每位员工的核心理想和价值观。当然，向员工询问自己的理想和价值观可能会很尴尬，但是只要您是真诚而不虚伪的人，那么谈论价值观是加强员工，经理和公司之间信任的要害一步。可以预见的是，每位员工的职业理想和价值观可能会有所不同，清楚度也将有所不同。只有少数人确切地知道他们想要什么，并且与这些人的对话相对简单。他人的理想更为抽象，通常侧重于他们希望以某些方式取得进步的愿望，这也是可以的，不需要完全的正确性。很后，有些人，尤其是入门级员工，根本没有考虑过自己的职业理想。在这里，有一种简单的方法可以让这些人快速入门。首先，请员工写下他敬佩的3个人的名字。然后，要求雇员在每个名字后列出他很崇拜的3种特质，因此共有9种特质；很后，让他根据重要性对9种品质进行排名。第三、合作与协调员工，经理和公司的使命和价值观。首先，这是一种合作，而不是自上而下的命令。这不仅是经理的工作，而且是员工的工作。此外，这项工作应从招聘开始。在布拉德·史密斯（Brad Smith）在Intuit的招聘中，每次采访都始于这样一个问题：请告诉我您的生活经历以及它如何使您成为现在的人...请在3到5分钟内告诉我您人生中的重要时刻您会发现自己，找到工作并取得领先。为了使这种方法有效，Intuit的访问员将首先回答这些问题，这不仅为访问员提供了一个例子，而且还提供了坦率和相对的例子。

　　在权属制度中，尤其有必要提及变更期限计划。实施变更周期计划的另一个好处是，不再需要模型化和无效的模板性能评估。我们知道，每个阶段可能会有多个任期。我们需要做的是确定员工与公司之间的很低承诺。首先，我们应该确定任期的总体目标。这个目标包括两个部分，一个是公司的目标，另一个是个人目标。第二、我们应该知道任期结束后公司得到什么以及个人雇员得到什么。第三、我们应澄清任期的长短，这段时间应确保完成任期目标。同时，我们还应定期检查交流反馈，并在下一学期结束后制定下一学期的计划。

　　个人信息

　　正如比尔·盖茨（Bill Gates）所说，使您的公司与竞争对手区分开来的很佳方法，以及使您与大众区分开来的很佳方法是充分利用信息。您如何收集，治理和使用信息将决定您的得失。 顾网互联'/

　　大多数人只在自己的大脑中使用这些信息。精明的经理将使用在员工大脑中传播的信息。但是，很优秀的人才会利用这个世界上的信息来提出很接近的，完整的，客观的难题。许多经理已经知道这一点，并且他们经常从行业报告和行业朋友那里获取信息，以便做出更好的决策。但是，这里有更广泛，更有用的资源，它是公司所有员工的集体知识和联系方式。实际上，每个员工都可以从外界接收和解密信息，以帮助公司提高竞争力。例如，竞争对手在做什么？重要的技术趋势是什么？哪些技术变革将改变行业？

　　在之前的阅读笔记中，我们介绍了幂律。 LinkedIn认为，个人职业前景将随着人与人之间的联系而增强，也就是说，在职业前景和人际关系之间要遵守权力法。因此，就公司而言，它应鼓励并帮助员工扩大个人关系并从中受益。联系人信息与其他信息之间的区别在于，联系人信息通常来自第一线，具有许多具体说明。我们知道细节中存在价值，而秘密只有少数人知道。这些将帮助公司建立垄断地位。

　　那么，如何让员工将个人网络信息带回公司？以下是行动指南。

　　首先，聘请具有联系方式的人

　　第二、教员工如何通过对话和社交媒体从联系中发现信息

　　第三、实施有助于员工建立个人联系和政策的计划，包括鼓励员工积极使用社交网络进行自我展示，为员工支付社交午餐和晚餐，为员工提供方便的发言权以及在公司办公室组织社区活动。

　　第四、与公司共享他们的信息以了解

　　离职同事的网络

　　本书的第四主题是如何建立公司离职同事的网络。为什么这是必要的？想想本文中提到的Paypal帮派。

　　尽管在大多数行业中，经营离职同事网络的收益在金钱和时间方面都不确定，这就是为什么大多数公司都忽略了这一机会的原因。但是，不确定性并不等于风险，不可猜测性也不等于低价值。实际上，在对同事网络进行深入研究后，LinkedIn发现在同事网络中的投资成本远低于预期，而回报却远远高于预期。

　　实际上，前员工在帮助招聘，提供情报，推荐客户和建立品牌方面做出了无与伦比的贡献。

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